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SE POTESSI CAMBIARE LAVORO FAREI L’ARTIGIANO

E’ il sogno impossibile per molti. Un desiderio, che di questi tempi, è ancora più impalpabile e remoto. Eppure, se gli italiani potessero cambiare mestiere, più che professioni dallo stipendio assicurato o mestieri dal prestigio un po’ ammaccato, sceglierebbero di tornare a fare l’artigiano. Meglio chi riesce a perseguire per sé, e per la sua comunità, la ricerca del buon lavoro fatto con arte, intelligenza, sapienza manuale e conoscenza, di chi invece rischia di perdersi nei meandri delle organizzazioni aziendali.

La domanda è stata posta da Openjobmetis, Agenzia per il lavoro, ai visitatori del proprio sito. Gente alla ricerca di un impiego, ma anche chi un posto ce l’ha e vuole cambiarlo. Di sicuro persone motivate e che al lavoro pensano per tutto il tempo che serve e anche qualcosa di più.

Un quarto delle persone coinvolte (il 23 per cento) hanno indicato proprio l’artigiano, quando gli è stata rivolta la domanda: “Se non facessi il tuo lavoro attuale, quale di queste carriere vorresti intraprendere?”. A fare questa scelta sono stati soprattutto quelli in possesso di un elevato titolo di studio. Sette su dieci di quelli che vorrebbero tornare a fare un mestiere artigianale hanno un titolo di laurea o hanno conseguito un master.

Un paradosso se si pensa che sono migliaia i posti a rischio ricambio proprio nell’ambito delle professioni manuali. Da qui al 2021, svelano i risultati di una ricerca della Cgia di Mestre, è messa a repentaglio la sopravvivenza di molte professioni manuali e le figure mancanti potrebbero essere 385 mila. Nei prossimi dieci anni mancheranno più di 15 mila sarti, modellisti, cappellai, tappezzieri, materassai e ricamatori. Una cifra simile (14,2 mila) è prevista anche per gli allevatori e gli operai specializzati degli allevamenti bovini, equini, ovini, caprini e avicoli. Così come sarà quasi pari a 50 mila unità il deficit di figure di agricoltori e operai agricoli e di vivai.

Gli esperti d’altronde concordano però sul fatto che le organizzazioni non riescono a motivare le persone a svolgere bene il proprio lavoro, che i processi di acquisizione delle abilità non sempre rispettano i tempi di tirocinio necessario (quale che sia il mestiere, dall’operaio al giornalista) e che è sempre più difficile utilizzare criteri di misura della qualità del lavoro svolto.

Dietro l’artigiano, nelle preferenze di chi vorrebbe cambiare lavoro, c’è la carriera del politico. Un certo livello di potere è sempre tra le ambizioni di molti. Anche se l’immagine del professionista della politica è andata assumendo connotati sempre più negativi nel tempo, fino a arrivare all’immagine di chi non sa far nulla di concreto (all’opposto dell’artigiano). A scegliere un’opzione del genere, a ogni modo, sono per lo più quasi esclusivamente gli uomini (il 90 per cento).

Il giornalista è stato invece scelto dal 17 per cento degli intervistati. L’insegnante e il medico hanno raccolto ciascuno il 15 per cento. Dietro tutti, l’avvocato con l’11 per cento delle preferenze.

(Federico Pace)

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LE FIGURE PROFESSIONALI INTROVABILI

Più di sei aziende su dieci incontrano difficoltà a trovare figure manageriali e professionali

 

Manager e professionisti introvabili. Le aziende li cercano, ma non riescono a trovarli. Il paradosso è quello tipico di un mercato del lavoro dove domanda e offerta non riescono a incontrarsi. Nel 2013, il 62 per cento delle imprese in tutto il mondo, tra quelle intenzionate a incrementare il proprio organico, fa difficoltà a selezionare le figure adeguate alle necessità delle proprie attività.

Il risultato è quello della ricerca internazionale Talent Managers to drive business performance 2013, realizzata del Top Employers Institute, un ente che a livello globale analizza, valuta e certifica le eccellenze delle condizioni di lavoro nelle imprese. Per la maggior parte delle organizzazioni (il 55 per cento), sono i professionisti, le figure tecniche intermedie e gli addetti specializzati i più difficili da trovare. Per le figure manageriali, le imprese che trovano difficoltà sono in numero minore (il 25 per cento). Minori problematiche sorgono invece nella ricerca delle altre figure di staff (11 per cento) e dei top executive (il 9 per cento).

Il rapporto ha anche evidenziato come sia in corso un cambiamento nei processi di selezione messi in atto dalle imprese. I canali informali e i social network sono sempre più utilizzati al momento di rintracciare il talento giusto. Questi infatti danno modo alle aziende di accedere a una più ampia popolazione di potenziali candidati. Gli strumenti più innovativi permettono di fatto di individuare profili con specifici skill, come prima non era mai stato possibile.

Si stanno poi sviluppando modelli premianti, all’interno dell’azienda, per quei dipendenti che indicano all’impresa figure e profili che possono essere adeguati al tipo di organizzazione per cui lavorano. Questo sistema, di fatto, crea un’alleanza, remunerativa per entrambi, tra datore di lavoro e dipendente nella ricerca dei migliori talenti da inserire in organico. […]

Il processo decisionale che porta all’assunzione di un profilo sta poi diventando sempre meno soggettivo e quanto più oggettivo possibile. Negli ultimi tre anni si è assistito a un crescente utilizzo di strumenti di valutazione (test e altro) per una più attenta profilazione del candidato.

In Italia, la totalità delle imprese utilizza il colloquio di lavoro nella procedura standard per l’assunzione di un persona con un elevato titolo di studio. Altrettanto elevata è la quota di quelle imprese che compiono una valutazione attenta della personalità e delle capacità (87 per cento). Quasi il nove su dieci fa passare i candidati a un test di conoscenza di lingua. Solo il 9 per cento sottopone il test per la valutazione del Quoziente d’Intelligenza. Una significativa quota (il 60) fa passare i candidati attraverso dei giochi di ruolo e il 24 per cento partecipa agli Open Day.

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IL DECRETO LEGISLATIVO 13/2013 SULLA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE

PERCHÉ CERTIFICARE LE COMPETENZE?

L’attuale crisi economica ha accelerato due processi già noti fin dagli anni Novanta del secolo scorso. Il primo, quello di un sistema formativo sempre più afflitto dallo strutturale mismatch tra le competenze promosse e quelle invece richieste dalla vita e dal lavoro. Il secondo, quello della destrutturazione in senso post-fordista dei processi produttivi e del mercato che li regola. In questo contesto, la certificazione delle competenze maturate in ogni situazione formativa formale, non formale e informale diviene un asse portante per le politiche del lavoro. Essa permette di vedere riconosciuta la dote di esperienze che ogni persona porta con sé. Dote che in quanto certificata può essere particolarmente preziosa per i molti giovani italiani che ancora abbandonano precocemente gli studi o per gli adulti con una bassa scolarizzazione, ma non solo. Nella ricerca di lavoro o nella transizione da un’occupazione all’altra a costoro, infatti, è data la possibilità di esibire una sorta di “carta di identità” circa il bagaglio di competenze che hanno comunque maturato così da favorire il loro possibile (re)ingresso nel mercato del lavoro. La recente approvazione di un provvedimento sulla certificazione delle competenze è dunque una buona notizia. Bisogna però comprendere se il decreto legislativo n. 13/2013, entrato in vigore a marzo, sia o meno adeguato alle aspettative. La risposta, purtroppo, sembra negativa come dimostrano alcune analisi del provvedimento. (1) A un primo livello perché è scritto in un burocratese incomprensibile ai più. Tuttavia, se al centro della certificazione delle competenze vi è, come recita il decreto, la persona, allora la conditio sine qua non è che questa possa almeno capire in che cosa consista il processo e come vi possa partecipare. Secondariamente, perché la normativa non valorizza tutte le metodologie di apprendimento attivo. Nelle definizioni, infatti, per apprendimento formale si intende unicamente quello collegato al rilascio di un titolo di studio o di una qualifica/diploma professionale. All’interno di questa categoria si ricomprende l’apprendistato di primo e terzo livello, ma viene escluso l’apprendistato professionalizzante operando così un passo indietro rispetto alla legge Biagi del 2003, ma, soprattutto, riproponendo la tradizionale separazione tra scuola e lavoro che va sanata. In terzo luogo, perché, per essere una norma che riconosce la centralità della persona anche a livello sociale (sussidiarietà), viola non poco questo principio. Infatti, se il decreto riconosce tra i soggetti che possono procedere alla individuazione, validazione ed eventuale certificazione delle competenze gli “enti pubblici titolari” (ministeri e Regioni) e gli “enti titolati” (i soggetti pubblici o privati autorizzati o accreditati dai precedenti per operare al posto loro), esclude da questi ultimi – o per lo meno non cita espressamente – i fondi interprofessionali, gli enti bilaterali e le agenzie del lavoro, cioè proprio chi quotidianamente si interfaccia con coloro che sono alle prese con una transizione occupazionale.

IL NODO DELLA SPENDIBILITÀ

La debolezza più forte del decreto legislativo n. 13/2013, tuttavia, si ritrova in un punto centrale per l’intero processo di certificazione delle competenze. Il sistema funziona, infatti, se queste sono realmente spendibili nel mercato del lavoro permettendo, così, di passare con agilità da una situazione occupazionale a un’altra. Perché ciò si realizzi occorre che le competenze certificabili siano ricavate direttamente dal mondo reale e dalle dinamiche produttive quotidiane, come indicavano “Le linee guida sulla formazione” del 2010. Ma è proprio questo l’elemento che manca nel decreto legislativo n. 13/2013. Al suo posto si (ri)propone l’ennesimo repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali costruito a tavolino all’interno delle stanze ministeriali o riprendendo materiale già disponibile. Così facendo, dunque, il nodo della spendibilità delle competenze certificabili non è sciolto. Come potranno, infatti, aiutare un giovane o un disoccupato a rientrare nel mercato del lavoro delle competenze sì certificate, ma avendo come riferimento un repertorio lontano dalla realtà produttiva e lavorativa oggi particolarmente in movimento? Perché il legislatore non ha seguito la metodologia, condivisa anche con le parti sociali, del testo unico dell’apprendistato che all’articolo 6 prevedeva la costituzione di un repertorio frutto del dialogo reticolare tra istituzioni formative e mondo del lavoro? Oltre a tali interrogativi, di certo rimane solo che con un simile centralismo regolatorio non si va da nessuna parte. Il rischio è che la certificazione delle competenze rimanga per lungo tempo sulla carta. A danno dei giovani e di chi è in cerca di occupazione. Anche in questo caso il metodo tedesco pare lontano. La Germania, impegnata in un progetto analogo a quello italiano, ha deciso di lasciare ampio spazio al mondo del lavoro e ai suoi rappresentanti. Per risolvere infatti il problema della mancanza di un sistema nazionale delle qualifiche il governo tedesco si è affidato proprio a costoro. Quattro sono i gruppi formati da datori di lavoro, sindacati e membri dell’istruzione superiore che operano per procedere a elaborare una cornice di riferimento nazionale. (2)

(1) Si veda U. Buratti, L. Casano, L. Petruzzo (a cura di), Certificazione delle competenze. Prime riflessioni sul decreto legislativo 16 gennaio 2013, n.13, ADAPT LABOUR STUDIES e-Book series n. 6, scaricabile liberamente a questo linkhttp://www.bollettinoadapt.it/site/home/pubblicazioni/adapt-labour-studies-e-book-series/documento20583.html).

(2) Sul caso tedesco si veda quanto riportato in: Isfol (a cura di E. Perulli), Validazione delle competenze da esperienza: approcci e pratiche in Italia e in Europa, 2012, www.isfol.it.

(Giuseppe Bertagna, Umberto Buratti e Michele Tiraboschi)

Il Decreto Legislativo 16 gennario 2013 n.13

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